‘Het beoordelingsgesprek is gebaseerd op wederzijds wantrouwen’

Wawoe, docent Human Resources Management, kwam tot deze conclusie na een zevenjarig onderzoek onder honderden (personeels)managers en medewerkers. Het begon met een boek dat hij in 2010 schreef over bonussen in de bancaire sector, zo zegt hij op carrièresite Intermediair.

‘Wat hier gebeurde, klopte eigenlijk niet. We belonen en beoordelen op een manier die niet voor tevredenheid zorgt bij medewerkers, managers en het publiek’, legt hij uit. Wawoe eindigde het boek met de belofte om te onderzoeken hoe het beter zou moeten. ‘Uit talloze eerdere onderzoeken kwam al naar voren dat er een algehele ontevredenheid heerst over het beoordelingsgesprek.’

Wat is er allemaal mis met beoordelingsgesprekken? Wawoe noemt het beoordelingsproces niet eerlijk: ‘Prestatiebeoordelingen hangen maar voor een heel klein deel hangen samen met de prestatie. Dat klinkt paradoxaal, maar het blijkt dat als je één iemand laat beoordelen door verschillende personen, de beoordelingen flink uit elkaar liggen. Zo worden mannen over het algemeen beter beoordeeld dan vrouwen, en mensen met een grotere mond krijgen ook een betere beoordeling. Een beoordeling zegt vaak meer over de beoordelaar dan over de beoordeelde.’

Wawoe plaatst ook een kanttekening bij het onderscheid dat wordt gemaakt tussen goede, zeer goede, en slechte medewerkers. ‘Waarom accepteren we eigenlijk slechte medewerkers? Deze groep is best groot, maar komt vaak niet bovendrijven bij beoordelingsgesprekken.’ De prestatiebeoordelingen van topteams kunnen hier een oplossing voor bieden. Wawoe: ‘Topteams zijn teams die werken met leven en dood: piloten, chirurgen, duikers, het Korps Commandotroepen. Hier wordt nooit beoordeeld met een vijf- of tienpuntsschaal, maar met een tweepuntsschaal: je voldoet, of je voldoet niet. Je wilt toch geen slechte piloot in de cockpit hebben zitten?’

Daarnaast denken medewerkers zelf vaak dat ze het heel goed doen. Wawoe: ‘Een medewerker vindt zichzelf vaak bovengemiddeld, een vier of een vijf op een vijfpuntsschaal. Terwijl een manager die persoon een twee of drie zou geven. Daar zit veel frustratie.’

Wawoe pleit voor doorlopende coaching. ‘Als je bijna nooit hoort of je het goed of fout doet, dan slaat je fantasie op hol en denk je dat het allemaal heel goed gaat. Maar hoor je dit vaker, dan krijg je een realistisch beeld van je positie op de werkvloer.’

Wawoe pleit voor coaching met de toekomst in gedachten, en niet voor beoordelingsgesprekken over het verleden. ‘Als je echt goed wilt worden in je vak, heb je meer aan een frequente evaluatie van je recente prestaties, dan aan één keer per jaar een gesprekje over hoe je het vond gaan. Je leert meer als je terugkoppeling en coaching krijgt van je baas, met inhoudelijke feedback waar je echt van kunt leren.’

Tegenwoordig kunnen werknemers en bazen elkaar van feedback voorzien met apps en digitale platformen. Wawoe is geen voorstander van deze trend: ‘Het is een manier om niet te hoeven zeggen wat je echt vindt. Het face-to-facegesprek waarin je feedback krijgt van je baas is juist heel belangrijk. Maak er meteen een goed gesprek van, waarin er echt wordt gevraagd hoe het gaat. Zo kan er ook tijdig aan de bel worden getrokken als iemand tegen een burn-out aan zit. Het jaarlijkse beoordelingsgesprek biedt daar geen oplossing voor.’

Waarom bestaan beoordelingsgesprekken in hun huidige vorm dan nog, als bijna iedereen het zinloos en frustrerend vindt? ‘Werknemers zijn (terecht) bang voor werkgevers en een oneerlijke beoordeling, terwijl werkgevers bij te veel goede beoordelingen bang zijn extra geld uit te moeten keren. Dus is er een systeem gemaakt, gebaseerd op wederzijds wantrouwen, dat volstrekt transparant is, al slaat het helemaal nergens op en zit niemand erop te wachten.’

Op zoek naar een nieuwe baan? Upload je cv en/of zoek naar vacatures op Intermediair.nl

Bekijk hieronder ook De Succesminuut waarin Charlotte van 't Wout (carrièrecoach en onze columnist) tips geeft voor het beoordelingsgesprek.